風早正宏 ここがおかしい日本の人事制度

2007  日本経済出版社

1932年生まれ

本書も参考にして、日本の会社での人事を考えてみる。

まず、入社すると、大卒も高卒も、現場に配属され、現場の長によって、評価される。評価のポイントは、会社への忠誠心、すなわち、上司に気に入られるかどうかである。その点、大卒は、なにかとエリート気取りで、会社への忠誠心に欠ける。
個人の能力差は、ほどんど無視されているので、仕事は、現場で一から教育される。ここで、空気を読んで、上司にゴマをすったり、愛社精神をアピールしたり、他の社員を率いたりできれば、現場の長から一目置かれる存在となる。

上司は、能力や実績よりも、自分の好き嫌いによって、部下を評価する。
かえって、部下に特殊な能力があると、悔しい思いをさせられた上司は、悪い評価をすることが多い。
上司は、しばしば、自分勝手で、不公正、デタラメな人事評価をしている。
それでも、会社での建て前は、部下を直接知っている上司の評価が正しいというものである。部下が上司に気を使うことによって、ピラミッド型の管理組織の秩序が成り立つからである。
部下は、人事評価に不満があっても、終身雇用が建て前なので、よその会社に移ることは、簡単にはできない。

４０代では、エリートコースとその他一般コースの選別が、ほぼ終わっている。
エリートコースは、地位は上がっていくが、実際の仕事よりも、部下の管理や営業が主になる。
一般のコース以下は、能力のあるなしにかかわらず、仕事のできるベテラン女子より劣ると見なされる。
出世組は、カラ威張りしてはいるが、仕事はわからないので、現場のベテラン女子のご機嫌をうかがい、「女の子は、よくやっているが、男はダメだ。」などと言って、まるく収めようとする。

会社は、忠誠心を最も重視し、社員を特定の部署に長くとどめないようにして、専門家をつくらない。
このように、組織への従属と忠誠心を重視する日本企業のなかでは、個人が確立されることはなかった。
経済が成長しなくなれば、「終身雇用、年功序列」も、いずれ、維持することはできなくなる。
それでも、日本人がこの仕組みにこだわるのは、江戸時代の幕藩体制、儒教道徳と同じ仕組みなので、ある意味で居心地がいいのであろう。